Męskie formy stanowisk powoli odchodzą do lamusa

Tylko 38 proc. ogłoszeń o pracę publikowanych obecnie na polskim rynku jest neutralnych płciowo, mimo że w grudniu weszły w życie przepisy zobowiązujące pracodawców do stosowania równego i niedyskryminującego języka w procesach rekrutacyjnych. Z analizy Grupy Progres wynika, że większość firm nadal nie dostosowała treści ofert do nowych wymogów, narażając się tym samym na ryzyko prawne i wizerunkowe.

Brak dostosowania nazw stanowisk widoczny jest zarówno w sektorze prywatnym, jak i w administracji publicznej. Nadal pojawiają się ogłoszenia urzędów czy sądów, w których stosowane są wyłącznie tradycyjne, niezmodyfikowane nazwy stanowisk, mimo że to właśnie od podmiotów publicznych w pierwszej kolejności należałoby oczekiwać pełnego dostosowania do obowiązujących przepisów prawa.

– Język ogłoszeń ma realny wpływ na dostępność ofert dla kandydatów i kandydatek, a neutralność płciowa nie jest dziś tylko dobrą praktyką, lecz obowiązkiem wynikającym z przepisów prawa. Pracodawcy realizują go na kilka sposobów: stosując formy neutralne, zapis z oznaczeniem k/m, wpisując podwójne końcówki lub podając obie nazwy stanowiska – mówi Magda Dąbrowska, prezeska Grupy Progres. – Brak dostosowania się do obowiązujących regulacji może skutkować zarzutami naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu, skargami do Państwowej Inspekcji Pracy, postępowaniami sądowymi oraz karami finansowymi – dodaje.

Dodatkowo pracodawcy muszą liczyć się z konsekwencjami wizerunkowymi, które w coraz bardziej konkurencyjnym rynku pracy mają istotny wpływ na zdolność pozyskiwania kandydatów.

Męskie formy tracą, neutralność w rekrutacji zyskuje na znaczeniu

Analizy Grupy Progres potwierdzają, że na rynku pracy coraz wyraźniej widoczny jest trend zmian. Już co trzecia oferta (38 proc.) pokazuje, że firmy faktycznie podejmują działania neutralizujące nazwy stanowisk i przenoszą je bezpośrednio na treść ogłoszeń rekrutacyjnych. Pracodawcy zaczęli unikać wyłącznie męskich określeń.

W ofertach pracy nie brakuje dziś zapisów takich jak operator / operatorka, architekt / architektka, elektromonter / elektromonterka, kontroler / kontrolerka, mistrz / mistrzyni, kierownik / kierowniczka projektu, specjalista / specjalistka ds. kadr, koordynator / koordynatorka zespołu, analityk / analityczka danych, menedżer / menedżerka sprzedaży, doradca / doradczyni klienta, asystent / asystentka administracyjna, inspektor / inspektorka jakości czy technik / techniczka IT.

Choć tempo zmian jest zróżnicowane, w zależności od branży i sektora, kierunek jest wyraźny – neutralny i inkluzywny język coraz częściej staje się standardem w rekrutacji.

Prawo pracy w 2026 roku – fala równoległych zmian

Zdaniem Magdy Dąbrowskiej, prezeski Grupy Progres, problem z neutralnością płciową ogłoszeń jest jedynie zapowiedzią znacznie szerszych zmian, z jakimi pracodawcy będą musieli zmierzyć się w tym roku. Prawo pracy wchodzi w fazę intensywnych modyfikacji, a skala nowych regulacji przypomina lawinę, która obejmie nie tylko rekrutację, ale cały obszar zarządzania personelem.

Wśród kluczowych zmian jest dalsze wzmocnienie przepisów antydyskryminacyjnych, nowe obowiązki związane z transparentnością wynagrodzeń, zmiany w zasadach zatrudniania cudzoziemców, rozszerzenie obowiązków informacyjnych wobec pracowników, a także konieczność dostosowania polityk HR do wymogów ESG i raportowania niefinansowego.

Wdrożenie nowych regulacji trudne dla firm

W tym roku rynek stoi przed bezprecedensowym wyzwaniem – równoczesne wdrażanie licznych zmian w prawie pracy wymaga od przedsiębiorców nie tylko szybkiego reagowania, ale też koordynacji wielu obszarów funkcjonowania firmy.

– Rok 2026 jest wyjątkowy, ponieważ jeszcze nigdy wcześniej przedsiębiorcy nie musieli w tak krótkim czasie wdrażać tak wielu zmian i to jednocześnie. Nowe regulacje obejmują równolegle rekrutację, polityki HR, systemy wynagrodzeń, obowiązki informacyjne oraz kwestie równego traktowania, co dla wielu firm oznacza konieczność przebudowy całych procesów. Brakuje czasu, zasobów i często specjalistycznej wiedzy, aby wszystko wdrożyć równolegle i bez ryzyka błędów, szczególnie w mniejszych organizacjach. Dodatkowo zmiany wymagają ścisłej współpracy między działami HR, prawnym i finansowym, a także aktualizacji procedur wewnętrznych i szkoleń pracowników, a to dodatkowo komplikuje cały proces – podkreśla Magda Dąbrowska, prezeska Grupy Progres. – Co więcej, na horyzoncie widać kolejne zmiany, nad którymi pracuje rząd – jeśli firmy nie wdrożą obecnych regulacji szybko, wkrótce mogą zderzyć się z kolejną falą przepisów, której skala może przytłoczyć zasoby i możliwości przedsiębiorstw – zaznacza.

Firmy, które już teraz nie podejmą działań dostosowawczych, mogą w krótkim czasie stanąć przed poważnymi problemami prawnymi i organizacyjnymi. Audyt treści ogłoszeń o pracę, procedur HR oraz wewnętrznych regulaminów staje się koniecznością, a nie wyborem, jeśli pracodawcy chcą bezpiecznie funkcjonować w dynamicznie zmieniającym się otoczeniu prawnym.

***

Analizy Grupy Progres przeprowadzano w pierwszym tygodniu stycznia 2026 roku, obejmowały zbiór ponad 8300 ofert o pracę publikowanych w portalach ogłoszeniowych. Analizie poddano ogłoszenia oferowane przez przedsiębiorców, organizacje i instytucje z całej Polski.