Współpraca się opłaca na linii firma – pracownik, czyli jak Nestlé tworzy zmotywowany zespół

Sytuacja wyjściowa:
Polska Konfederacja Pracodawców Prywatnych Lewiatan oraz Eurofund przeprowadziły w 2011 roku badanie na temat czynników motywujących pracowników. Okazało się, że pracownicy największą motywację i zadowolenie mają wtedy, gdy czują, że ich głos jest ważny w firmie. Ponadto liczy się dla nich możliwość samodzielnej organizacji pracy własnej i elastyczne warunki zatrudnienia, szczególnie w kwestii zarządzania czasem pracy. Co ciekawe, system ocen w oparciu o wyniki nie jest odbierany negatywnie. Pracownicy nie mają nic przeciwko ocenie, jeśli efekty ich pracy wpływają na wzrost płac i możliwości podnoszenia kwalifikacji zawodowych. Pozytywny wpływ na motywację ma oferowanie pracownikom dodatkowych szkoleń i działania angażujące jak największą ich liczbę.
W Nestlé przyświeca nam przekonanie, że w rozwoju firmy kluczowy jest rozwój jej pracowników. Tylko w ten sposób zapewniona jest realizacja celów firmy, a jej przyszłość na rynku zabezpieczona.

Projekt:

Nestlé&I

Cel:

1. Nestlé chce maksymalizować motywację do pracy i zadowolenie swoich pracowników, a przez to zwiększać ich wydajność w pracy i zapobiegać wypaleniu zawodowemu.

Przeprowadzone działania:

W 2014 roku już po raz trzeci wśród wszystkich pracowników Nestlé zrealizowano badanie Nestlé&I. Ankieta jest przeprowadzana co 2 lata. Przed jej wprowadzeniem badano nastroje pracowników, ich satysfakcję i komunikację. Początkowo wyniki wskazywały, że w sferze możliwości rozwoju kariery w Nestlé jest jeszcze wiele do zrobienia. Benchmarkiem były inne korporacje i mniejsze firmy. Ankieta i zawarte w niej opinie pracowników pozwoliły wypracować szereg nowych rozwiązań, które sprawiają, że pracownicy Nestlé z roku na rok są bardziej usatysfakcjonowani i pracuje im się lepiej. Cel został osiągnięty, co dowodzi, że współpraca się opłaca. Ważne jest to, że nasze rozwiązania wymagają zaangażowania i współpracy po obu stronach – firmy proponującej rozmaite instrumenty prorozwojowe i pracowników, dla których są one tworzone i wdrażane. Oto niektóre z nich:

Warsztaty Moja Kariera w Nestlé
Jednym z efektów badania Nestlé&I są warsztaty Moja Kariera w Nestlé. Pomysł na nie zrodził się na podstawie opinii pracowników na temat ich rozmów z przełożonymi. Celem warsztatów jest uświadomienie pracownikom, że każdy z nich powinien przejmować odpowiedzialność za swój rozwój oraz wskazanie, co mogą robić w celu świadomego kształtowania swojej kariery. W ten sposób pozostawiamy pracownikom wybór czy i jak chcą się rozwijać, a jednocześnie uaktywniamy ich, dając realne szanse na rozwój i kształtując proaktywną postawę. Nestlé prowadzi te warsztaty co 2 miesiące od 2 lat. Mogą w nich wziąć udział wszyscy pracownicy, szczególnie na szczeblu specjalistycznym.

Identyfikacja talentów
Raz w roku przeprowadzamy analizę, mającą na celu wyłowienie talentów w organizacji. Podczas spotkań oceniających pracowników bierzemy pod uwagę 2 – 3 letnie wyniki pracy poszczególnych osób i ich potencjał. Potencjał oceniany jest na podstawie zdolności uczenia się i wdrażania nowych umiejętności w życie. Szczególną uwagę zwracamy na to, czy pracownik potrafi uczyć się w oparciu o doświadczenia i wyciągać wnioski. Ocena dokonywana jest nie tylko przez bezpośredniego przełożonego, ale również przez innych kierowników w dziale z którymi pracownik współpracuje a także przez HR Biznes Partnerów (HRBP). Gdy już mamy wyłoniony talent, opiekuje się nim bezpośredni przełożony przy wsparciu HRBP. Talent jest objęty szczególną uwagą i ma zindywidualizowane propozycje rozwojowe. Takiej osobie proponuje się różne aktywności rozwojowe, misje zagraniczne, przygotowując ją tym samym do awansu.

Raz w roku organizujemy Talent Day – wydarzenie z Zarządem całej Grupy Nestlé. Na spotkaniu omawiane są te talenty, dla których poszukujemy kolejnego kroku w karierze, a jego uczestnicy zastanawiają się, jak dalej je rozwijać. Dzięki tej współpracy mają miejsce przesunięcia pracowników między różnymi działami, biznesami czy nawet spółkami Grupy. Z pewnością niewiele jest takich organizacji, w których Zarząd dyskutowałby o ludziach i ich rozwoju z taką uwagą.

Program Rozwoju Osobistego Menedżerów (PROM)
Celem programu jest rozwój menadżerów i przygotowanie ich do przewodzenia ludziom tak, aby budowali zaangażowane i zespoły osiągające wysokie wyniki. Co roku kandydaci do programu wybierani są przez przełożonych i HRBP. Proces rozwoju w PROM-ie jest bardzo intensywny i trwa ok. roku. Angażuje nie tylko uczestników, coachów i trenerów, ale także przełożonych i HRBP, którzy przez cały czas trwania programu towarzyszą uczestnikom w ich rozwoju. Dzięki tej współpracy menadżerowie zyskują większą świadomość swoich mocnych stron i obszarów do rozwoju, rozwijają kompetencje przywódcze oraz tworzą sieć kontaktów, co potem przekłada się na budowanie silnych zespołów. Dbamy o różnorodność w grupach, gdyż szczególnie ważna jest dla nas możliwość wymiany doświadczeń. Dlatego też do programu zapraszamy uczestników ze wszystkich biznesów, funkcji i spółek Nestlé w Polsce. Pierwsza edycja PROM-u miała miejsce w 2013 roku. Do tej pory w programie wzięły udział 54 osoby. W trzeciej edycji, która wystartowała we październiku 2015, uczestniczy 18 osób.

Program Osobistego Rozwoju Talentów (PORT)
Po cieszącym się dobrą opinią programie rozwojowym dla menadżerów PROM, przyszła kolej na realizację specjalnego programu rozwojowego dedykowanego specjalistom. W związku z tym w listopadzie 2014 roku Dział Szkoleń i Rozwoju stworzył I Edycję Programu Osobistego Rozwoju Talentów (PORT). Jego celem jest wspieranie utalentowanych specjalistów w rozwoju kompetencji społecznych i liderskich, aby byli jeszcze bardziej skuteczni w podejmowaniu wyzwań zawodowych w Nestlé. Program PORT bazuje na rozwoju m.in. proaktywnej współpracy, podejmowania decyzji, rozwiązywania problemów i inteligencji emocjonalnej. Trwa ok. 6 miesięcy i wymaga od uczestników dużego zaangażowania, a także wglądu w siebie – w swoje mocne strony, obszary do rozwoju, określenie, w którym kierunku chcą się rozwijać i w jaki sposób zamierzają to zrealizować. Program angażuje też przełożonych, HRBP oraz Dział Szkoleń i Rozwoju, którzy wspierają uczestników w budowaniu planów rozwoju, a także w efektywnym przejściu przez cały program. Ta współpraca się opłaca! Do pierwszej edycji programu zaproszono grupę 24 specjalistów z biura w Warszawie oraz fabryk Nestlé Polska S.A. Zależy nam, aby mieli oni okazję do wymiany doświadczeń z różnych obszarów i budowania networkingu wewnątrz organizacji. Nominacje do programu zgłaszają przełożeni wraz z HRBP. Jesienią 2015 rozpoczęto II edycję PORT, do której zaproszono kolejnych 16 uczestników.

Mentoring
W lutym 2015 ruszyła w warszawskim biurze pierwsza edycja Programu Mentoringu Nestlé Polska. Uczestniczy w niej 13 podopiecznych z różnych działów oraz 13 mentorów. Jego celem jest wsparcie rozwoju naszych pracowników oraz ich kariery poprzez kontakt z bardziej doświadczoną osobą, która może podzielić się swoim doświadczeniem i obserwacjami, a także pomóc podopiecznemu osiągnąć średnio lub długofalowe cele związane z jego rozwojem zawodowym. Mentoring przynosi korzyści nie tylko podopiecznym, ale też samym mentorom oraz firmie. Dla podopiecznych mentoring jest szansą na poznanie ‘niepisanych’ zasad organizacji i poszerzenie swojej wiedzy na tematy niezwiązane bezpośrednio z obecną rolą. Dla mentorów jest to z kolei szansa na zdobycie wiedzy o tym, z jakimi wyzwaniami spotykają się podopieczni i jak wygląda praca w innych obszarach biznesu. Ta współpraca się opłaca!

Ocena 360˚
Badanie 360º jest w naszej organizacji bardzo pomocne dla naszych menadżerów, jako że nie są zawsze w stanie samodzielnie ocenić własnych kompetencji. Dodatkowo, to jak postrzegają ich inni, jest ważne, ponieważ wpływa to na relacje, komunikację i jakość współpracy z innymi. Za pomocą tego badania menedżer uzyskuje bezpieczną, anonimową informację zwrotną od podwładnych na temat swoich zachowań, stylu zarządzania, mocnych stron i obszarów do rozwoju.

Efekt:
Z roku na rok poprawiamy wynik badania Nestlé&I. W tym roku nastąpił wzrost o 10% w porównaniu do poprzedniego naszego badania. Pochodną Nestle&I są regularnie wprowadzane warsztaty dla pracowników.