Shecession, czyli jak pandemia Covid-19 wpłynęła na kobiety na rynku pracy i dlaczego potrzebujemy więcej liderek

Coraz więcej pracodawców dba o zrównoważony zespół. Jednak w tym temacie globalnie mamy jeszcze wiele do zrobienia. Jak pokazuje raport Global Gender Gap 2020, czas potrzebny do osiągnięcia parytetu płci w biznesie co prawda się skrócił, ale ze 108 lat do… 99,5 roku^[1]. Pozytywne trendy zostały zahamowane przez wybuch pandemii, której kobiety stały się milczącymi ofiarami. Międzynarodowa Organizacja Pracy potwierdza, że więcej pań niż panów straciło pracę w wyniku korona-kryzysu. To zjawisko otrzymało już własną nazwę – shecession^[2], opisującą spowolnienie gospodarcze, które odczuły najbardziej kobiety. Jest to podwójnie dotkliwy problem, bo jak pokazuje doświadczenie wielu firm, także w Polsce w pandemicznym 2020 roku, przedsiębiorstwa, które posiadają odpowiedni odsetek kobiet – pracowników w swoich zespołach, szczególnie na kierowniczych stanowiskach, lepiej poradziły sobie w korona-kryzysie. Faktem jest również to, że zespoły i firmy zarządzane przez kobiety odnoszą większe sukcesy. Empatia, wyrozumiałość, troska, biegłość w komunikacji – to cechy posiadane właśnie przez liderki. Są lekarstwem na zmierzch Menedżera-Superbohatera, który był dotychczasowym wzorcem przywództwa. O tym, dlaczego potrzebujemy więcej menedżerek, prezesek i dyrektorek nie tylko w czasach kryzysu, przekonuje Agnieszka Surowiec, Dyrektor HR i Komunikacji w Intrum.

Podwójny lockdown dla kobiet

Pandemia zamknęła kobiety w domu, i nie chodzi w tym przypadku tylko o lockdown. Niedziałające żłobki, przedszkola i szkoły pozostawiły rodziców z problemem zapewniania swoim pociechom opieki przez 24 godziny na dobę. W dużej mierze ten obowiązek spadł na kobiety. Nierówność płacowa, z którą mamy cały czas do czynienia w Polsce, fakt, że kobiety zarabiają po prostu mniej od mężczyzn, ułatwił w niejednej rodzinie podjęcie ważnej decyzji: bardziej opłaca się, aby to mama pożegnała się z pracą i została w domu niż, żeby płacić „obcym” osobom za wielogodzinną opiekę nad dziećmi.

Kryzys gospodarczy, który nastąpił w efekcie pandemii, nie uwzględnił równości płci. Jeżeli chodzi o biznes, skutki pandemii najbardziej odczuły: gastronomia, turystyka i hotelarstwo, szeroko rozumiana rozrywka czy sektor beauty, a to branże zdominowane przez kobiety. Zatem wszelkie doniesienia medialne informujące o zwolnieniach, przymusowych cięciach wynagrodzeń dotyczyły niestety głównie kobiet. Panie pracują także w usługach, prowadząc, chociażby salony fryzjerskie, kosmetyczne i inne tzw. drobne biznesy, stanowiące znaczący odsetek mikro- i małych przedsiębiorstw w Polsce. Jak już wiemy, po roku obecności korona-kryzysu, to właśnie z nimi pandemia obeszła się najgorzej. Wiele firm przestało funkcjonować z dnia na dzień i nie ma szans, aby otworzyły się ponownie. Z badania Mobile Institute wynika, że pracę z powodu pandemii straciło aż 22% Polek[3].

– Co więcej, wiele wskazuje na to, że kobiety będą dalej tracić stanowiska. Po kryzysie wiele firm będzie szukać sposobów na oszczędności, dlatego postawi na rozwój automatyzacji pracy. Może nie jest to perspektywa najbliższych miesięcy, ale na stanowiskach biurowych, w administracji czy obsłudze klienta, kobiety będą sukcesywnie zastępowane przez sztuczną inteligencję i staną się wtórnymi ofiarami pandemii – komentuje Agnieszka Surowiec, Dyrektor HR i Komunikacji Intrum.

Koronawirus ograniczył szanse zawodowe kobiet

72% kobiet w naszym kraju deklaruje, że przez pandemię ma mniejsze możliwości zawodowe^[4]. To szczególnie zasmucająca statystyka, bo pomimo tego, że coraz więcej pracodawców tworząc zespół, uwzględnia parytet i kolejne szklane sufity pękają, to szczególnie na wyższych, menedżerskich stanowiskach kobiety są nadal zbyt mało widoczne. Na pocieszenie można dodać, że nie jest to tylko problem Polski. Na liście 100 najefektywniejszych prezesów opublikowanej przez Harvard Business Review znalazły się tylko 4 kobiety^[5]. Przy czym należy zaznaczyć, że nie chodzi o to, że kobiety nie zasłużyły, by się znaleźć w takim rankingu, a o to, że nadal stanowią mały odsetek kadry kierowniczej. A kobiety mają apetyt na zarządzanie! Blisko 4 na 10 kobiet w naszym kraju przyznaje, że chciałoby pracować na stanowisku kierowniczym. Co więcej, pod tą deklaracją podpisuje się 70 proc. pań, które posiadają dzieci^[6].

Dlaczego to takie ważne, by jak najwięcej kobiet obejmowało stanowiska kierownicze, zostawało menedżerkami wysokiego szczebla, CEO, prezeskami, dyrektorkami? Kobiece przywództwo może pomóc rozwiązać wiele kryzysów, które pojawiły się w firmach od czasu wybuchu pandemii, szczególnie w obszarze HR, zarządzania zespołem, itp.

Masz problem w zespole? Zatrudnij kobietę! 

Kobiecość jest w naszej kulturze tradycyjnie kojarzona z emocjonalnością, empatią, instynktem opiekuńczym, itp. Kobiety wkraczające w świat biznesu, świadomie odrzucają tę charakterystykę, bo łączy się ona także ze słabością oraz niekoniecznie z kierowaniem się racjonalnym osądem, i w ogóle nie jest kluczem do osiągnięcia sukcesu w męskim świecie. A jak pokazał trudny 2020 rok, firmom potrzebne są te cechy – potrzebują „kobiecego przywództwa”.

–  Pandemia przyniosła nową rzeczywistość, w której musieli się znaleźć nie tylko pracownicy, którym w większości do tej pory obcy był model pracy zdalnej, ale również szefowie zespołów. Ci drudzy stanęli przed nowymi wyzwaniami, np. jak zarządzać rozproszonym zespołem, gdy część pracowników zaczęła pełnić swoje obowiązki z domów, a pozostali nadal działali z biur, jak zapanować nad chaosem informacyjnym związanym z pandemią, jak motywować pracowników, którzy wraz z kolejnymi tygodniami trwania korona-kryzysu tracili zapał do pracy? Prawie po roku funkcjonowania w covidowej rzeczywistości, doświadczenie wielu marek pokazało, że z tymi problemami poradziły sobie znacznie lepiej te firmy, w których za strategiczne działania, komunikację, obszar HR odpowiadały kobiety. Wyniki badań analizujących efektywność pracowników w trakcie pandemii pokazują również, że jej poziom nie zmalał, a nierzadko wręcz wzrósł wśród tych zespołów, które były zarządzane przez menedżerki – kobiety – zauważa Agnieszka Surowiec Dyrektor HR i Komunikacji.

Skąd te wnioski? Empatia, wyrozumiałość, które są przypisywane kobietom, były i nadal są bardzo pożądanymi cechami osobowości/ charakterystykami przywództwa wśród osób, które zajmują stanowiska kierownicze. Każdy szef na co dzień musi rozwiązywać szereg problemów w swoim zespole, a pandemiczny kryzys przyniósł kolejne.

– Niektórzy liderzy mieli do czynienia z prawdziwymi ludzkimi dramatami, ponieważ pewna grupa pracowników naprawdę źle zniosła zamknięcie
i kompletną zmianę dotychczasowego trybu życia. Do obowiązków szefa należało podniesienie danej osoby na duchu i zmotywowanie do pracy. Nie można ukrywać, że pracownicy najbardziej bali się o swój byt, kiedy kondycja finansowa wielu firm znacznie się pogorszyła. To właśnie do bezpośrednich przełożonych należało przekazanie trudnej decyzji o redukcji wynagrodzenia czy o zwolnieniu. W tych wszystkich sytuacjach niezbędna była empatia, zrozumienie i odpowiednie kompetencje interpersonalne. Komunikacja z pracownikami w czasie pandemii była/jest jedną z najtrudniejszych kwestii, ale kobiety – liderki zdały ten egzamin na 5. Co więcej, od kilku lat obserwujemy tendencję, którą można określić zmierzchem Menedżerów-Superbohaterów. Niewzruszoność, stanowczość na granicy z surowością, „zimne” opanowanie nie są cechami, które są dzisiaj poszukiwane u liderów. Pracownicy wolą „szefa z ludzką twarzą”, przed którym nie będą się bali otworzyć i który zawsze okaże im wsparcie. Emocje czy empatyczność nie są już dłużej postrzegane jako słabość, a jako wartość dodana – zaznacza Agnieszka Surowiec, Dyrektor HR i Komunikacji w Intrum.

To nie znaczy, że wspomniane cechy czy umiejętności są niedostępne dla mężczyzn, albo że kobiety z natury mają większą inteligencję emocjonalną czy potrafią się lepiej komunikować. To kultura wmówiła kobietom, że mają takie być, więc te przez lata wykształciły typowo „kobiecie” cechy. W czasie pandemii „nadmierna” emocjonalność czy empatia zaczęły grać główną rolę i zostały docenione. Można ironicznie stwierdzić, że kobiety w końcu w pełni mogły pokazać swój potencjał.

–  W Intrum już od początku pandemii wdrożyliśmy odpowiednią komunikację kryzysową oraz szereg inicjatyw dla pracowników, dzięki którym było łatwiej im przetrwać trudniejszy czas, zdobyć nową dawkę motywacji. To nie przypadek, że autorkami takich akcji w naszej firmie, jak chociażby cykl porad dotyczący wellbeing, czyli dbania o własny dobrostan, wspólne czytanie bajek dla dzieci pracowników pracujących z konieczności w domach czy odstresowujące sesje jogi, były kobiety, nasze Ambasadorki, a nie mężczyźni – dodaje Agnieszka Surowiec.

Przedsiębiorco, nie rezygnuj z różnorodności!

Wiele danych potwierdza, że opiekuńcza rola, która jest domeną kobiet i tzw. kobiece cechy osobowości są potrzebne firmom, nie tylko w czasie kryzysu. Zatem wniosek – i jednocześnie zalecenie dla pracodawców – może być tylko jeden: dbanie o zrównoważony rozwój zespołu, tj. zatrudnianie podobnej liczby kobiet i mężczyzn jest koniecznością! Przywództwo oparte na różnorodności to klucz do sukcesu firmy. Przedsiębiorstwa, które stawiają na takie podejście i utrzymują ten wskaźnik różnorodności powyżej średniej, odnotowują średnio 45 proc. przychodów z innowacyjności. W przypadku wskaźnika, który jest poniżej średniej, odsetek ten spada do 26 proc[7]. Zdaniem Polek piastujących stanowiska menedżerskie, kobiety do stylu zarządzania firmą wnoszą przede wszystkim kompetencje skutecznej komunikacji, efektywnego budowania relacji i dialogu (aż 93% ankietowanych wskazało taką odpowiedź)^[8]. Ma to ogromny wpływ na realizację założonej wizji rozwoju przedsiębiorstwa. Firmy, które dążą do konkurencyjności, które chcą nadążać za trendami – powinny stawiać na wspieranie tych właśnie umiejętności.

– Jako kobieta na stanowisku menedżerskim jestem szczególnie dumna z celu, jaki wyznaczyliśmy sobie w całej Grupie Intrum, którym jest dążenie do utrzymania struktury zatrudnienia w naszych lokalnych zespołach na poziomie 60 proc. mężczyźni i 40 proc. kobiety. To absolutne minimum, aby działać zgodnie z polityką sustainability. Intrum w Polsce jest pozytywnym przykładem w tym obszarze. Mimo tego, że działamy w branży finansowej, gdzie kobiety zawsze stanowiły znaczny odsetek naszych pracowników – obecnie jest to 60 proc. Regularnie zwiększamy zatrudnienie kobiet na stanowiskach menedżerskich. Aktualnie są to aż 24 osoby, czyli 44 proc. – dodaje Agnieszka Surowiec, Dyrektor HR i Komunikacji w Intrum.

Nie chodzi tylko o dążenie do uzyskania parytetu w miejscu pracy. Pracodawcy powinni zadbać o swoich aktualnych pracowników – o kobiety już obecne w firmie, szczególnie te na niższych stanowiskach. Udzielone wsparcie, odpowiedni program szkoleń i mentoring z prawdziwego zdarzenia pomogą „odkryć” nowe talenty w firmie. Wtedy może okazać się, że w danym zespole jest zdecydowanie więcej liderek, niż przypuszczano. Dla pracodawcy to także komfortowa sytuacja – lepiej inwestować w pracownika, który jest już zżyty z firmą, zna jej cele i wartości niż zatrudniać nową osobę, która musiałaby przejść onboarding i wdrożyć się do pracy. Chyba że tym nowym pracownikiem jest kobieta!

Chociaż pracodawcy w naszym kraju mają jeszcze wiele do zrobienia w kwestii zadbania o zrównoważony zespół, jest coraz lepiej, szczególnie gdy spojrzymy na statystyki z USA. 39 proc. wyższej kadry kierowniczej polskich firm stanowią kobiety (średnia dla UE wynosi 30 proc., a dla świata 29 proc.). Ponad 50 proc. polskich przedsiębiorców uważa, że o równouprawnienie w firmach powinien dbać sam biznes, a nie ustalony odgórnie parytet, co jest dodatkowo pocieszającym faktem^[9].

Więcej kobiet w biznesie, więcej kobiet w zarządach – tego życzymy wszystkim pracownikom z okazji Dnia Kobiet!

^[1]  Publikacja Światowego Forum Ekonomicznego (WEF, Word Economic Forum) Global Gender Gap 2020.

^[2] C. Nicole Mason, prezes i dyrektor generalna Institute for Women’s Policy Research.

[3] Mobile Instytut, Siła Kobiet, 2020.

^[4] Dane: Fundacja Sukcesu Pisanego Szminką.

^[5] Ranking The Best‑Performing CEOs in the World, 2019.

^[6] Mobile Institute, Siła Kobiet, 2020.

[7] Badania nt. innowacyjności i różnorodności zrealizowane przez firmę doradczą BCG, 2017.

^[8] Badania PwC przeprowadzone we współpracy z organizacją Sukces Pisany Szminką „Kobiety menedżerami przyszłości. Wyzwania w skutecznym kształtowaniu liderek”, 2015.

^[9] Dane: Grant Thornton, Women in Business 2020. Polski biznes otwarty na kobiety.