Ekspert Saski Advisory: Najtrudniejsze decyzje restrukturyzacji – skąd wiedzieć, co pomoże?

Uciążliwość zmian nie jest - wbrew pozorom - najważniejszym wyzwaniem w procesie rozwiązywania kryzysu organizacyjnego. O wiele ważniejsze jest trafne dobranie narzędzi i kompetencji menedżerskich do konkretnego typu wyzwania.

Można wyodrębnić dwa ogólne rodzaje organizacyjnych schorzeń – takie, co do których nie ma wątpliwości, gdzie leży przyczyna i takie, których diagnoza jest nieoczywista.

Stwierdzenie „mamy kryzys” jest niewystarczające

W pierwszym przypadku istnieje powszechna zgoda na temat źródeł dolegliwości. Jednak trudno jest osiągnąć porozumienie, w jaki sposób można poprawić sytuację. Jakich narzędzi użyć? Od czego zacząć? Spory trwają, każdy wykazuje swoje racje.  W nieunikniony sposób pojawia się odczucie beznadziejnej rezygnacji. Tymczasem rozwiązanie kryzysu tego typu wymaga po prostu uzupełnienia braków kompetencyjnych.

Zupełnie inaczej wygląda, gdy brak jest porozumienia na temat tego, co jest prawdziwą i istotną przyczyną niedomagań. Istnieją wtedy różne, sprzeczne i wzajemnie wykluczające się koncepcje działania. Przesilenie organizacyjne silnie angażuje emocje. Pojawia się podejrzliwość, niepewność i podejrzenia nieczystych intencji. 

Metody i pożądane kompetencje są skrajnie odmienne w zależności od tego, czy organizacja znajduje się w kryzysie kompetencyjnym czy afektywnym. W pierwszej sytuacji potrzebni są uporządkowani i metodyczni kierownicy o profilu technokratycznym.  W drugiej wymagani są pełni wyobraźni i charyzmatyczni liderzy.

Kiedy potrzebni są technokraci?

Wyzwanie wymagające działania technokratów oznacza konieczność zastosowania umiejętnej mieszanki bodźców finansowych, przymusu, nieuchronności zmian oraz zagrożenia. Efektywnymi narzędziami w rękach technokratów jest precyzyjne definiowanie ról, wprowadzanie procedur operacyjnych i systemów kontroli. Dobrze prowadzony proces zmian jest wspomagany przez możliwości szybkiego zatrudniania i zwalniania pracowników oraz realne szanse szybkich awansów.  

A kiedy charyzmatyczni liderzy?

Kryzys wymagający interwencji charyzmatycznego lidera oznacza konieczność prezentacja planów oraz umiejętności perswazyjnych. Niezbędna jest także zdolność do prowadzenia dialogu z pracownikami oraz sprawność wdrażania nowych czynności. Kluczowymi źródłami sukcesu są umiejętne prowadzone negocjacje oraz wiarygodne plany strategiczne.

Nie lecz gorączki w rozgrzanym wiecu

Wbrew pozorom rozróżnienie z jakiego typu wyzwaniem mamy do czynienia nie jest sprawą łatwą. Najczęściej faktyczne źródła kryzysu są zakamuflowane pod grubą warstwą codziennych czynności organizacyjnych.  W uzyskaniu odpowiedzi na temat istotnych czynników utrudniających działanie organizacji pomocna może być wnikliwa analiza ryzyka.

Przed rozpoczęciem procesu zmian warto poświęcić nieco czasu na systematyczne badania diagnostyczne. Pomyłki w zakresie zidentyfikowania rzeczywistych źródeł kryzysu są najczęściej niezwykle kosztowne. W efekcie błędu diagnostycznego proces ratunkowy może przypominać zwalczanie gorączki poprzez umieszczanie pacjenta w rozgrzanym piecu.